Avocat au Barreau de Dunkerque
(Si vous ne trouvez pas toutes les réponses dans cet article, n’hésitez pas à nous contacter.)
Le salarié veut rompre son contrat de travail mais souhaite percevoir les allocations chômage.
L’employeur veut rompre le contrat de travail sans licencier son salarié, de peur d’une procédure prud’homale.
La Rupture conventionnelle est une solution à ces deux cas de figure.
La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est simple, rapide, et sans véritable risque contentieux.
Un entretien doit avoir lieu entre les parties, mais sans aucun formalisme obligatoire, ni aucun délai spécifique.
Ainsi, l’employeur n’est pas obligé d’adresser au salarié un courrier recommandé pour le convoquer à un entretien préalable, contrairement à la procédure de licenciement.
Une fois que les parties se sont accordées, un formulaire cerfa doit être rempli (autre formulaire pour les salariés dits protégés).
La date de signature du formulaire constitue le point de départ d’un premier délai de 15 jours calendaires, au cours duquel l’employeur comme le salarié peut se rétracter (il est recommandé de le notifier par courrier recommandé).
A défaut de rétractation dans ce délai, une copie du formulaire signé des parties doit être adressé à la DIRECCTE territorialement compétente, par l’employeur, par courrier recommandé.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture conventionnelle.
A défaut de réponse dans ce délai, la rupture est homologuée.
Le contrat de travail prend fin à cette date, et il doit être remis au salarié son solde de tous comptes, son certificat de travail et son attestation pole emploi.
ATTENTION : il n’y a pas de préavis à respecter en matière de rupture conventionnelle.
Ainsi, si l’employeur souhaite dispenser son salarié de travailler entre la date de signature de la rupture et la fin du contrat, il devra lui régler son salaire.
Si c’est le salarié qui ne souhaite pas travailler pendant cette période, avec l’accord de l’employeur, il pourra purger ses congés payés, ou prendre un congé sans solde.
L’INDEMNITE DE RUPTURE : sauf disposition conventionnelle contraire, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité qui aurait été perçue par le salarié en cas de licenciement (il faut calculer l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement, et retenir la plus avantageuse pour le salarié).
Cette indemnité est versée au salarié à la date de la fin du contrat de travail.
L’employeur est en sus redevable d’un droit de 20 % du montant de cette indemnité, c’est le forfait social.
Seul le formulaire CERFA suffit, mais il n’est pas interdit d’établir en annexe une convention réglant les effets de la rupture (restitution du téléphone de société, du véhicule, de fichiers clients…; clause de confidentialité, de non concurrence, portabilité de la prévoyance,…).
Si le formulaire n’est pas bien rempli, ou si les délais ne sont pas strictement respectés, la rupture ne sera pas homologuée, et vous aurez perdu plus d’un mois…
Il n’est pas inutile de se faire assister pour ces démarches techniques.